Công ty nghỉ Tết dài hơn lịch luật định có được tự trừ phép năm của nhân viên không?

Công ty nghỉ Tết dài hơn lịch luật định có được tự trừ phép năm của nhân viên không?

Doanh nghiệp có thể bố trí lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến người lao động và thông báo trước; không nên tự đổi mọi ngày nghỉ dịp Tết thành phép năm. Doanh nghiệp cần phân biệt rõ ngày lễ theo luật, ngày nghỉ hằng tuần, ngày nghỉ hằng năm và ngày nghỉ thêm. Khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hàng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. 

Nghỉ ngày lễ không được tính vào ngày nghỉ hằng năm 

Người lao động có quyền nghỉ lễ, tết hưởng nguyên lương theo Điều 112 Bộ luật Lao động và các quy định liên quan. Nghỉ hằng năm là một quyền khác riêng biệt của người lao động, có số ngày nghỉ phụ thuộc vào công việc, đối tượng và thời gian làm việc. Vì vậy, lịch nghỉ của công ty phải giúp nhân viên xác định ngày nào hưởng quyền lễ, ngày nào sử dụng số phép còn lại. 

Ví dụ giả định: Công ty thông báo nghỉ 12 ngày liên tục, trong đó có ngày lễ luật định, ngày nghỉ hằng tuần và 03 ngày làm việc mà công ty muốn bố trí ngày nghỉ hằng năm. Việc nghỉ phép phải thực hiện theo đúng quy định pháp luật, phải thực hiện theo từng ngày, không lấy cả 12 ngày trừ vào số ngày nghỉ phép hoặc khẳng định toàn bộ đều là nghỉ Tết hưởng lương theo luật.

Doanh nghiệp cần tập trung xây dựng lịch nghỉ phép cho người lao động 

Khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động cho phép doanh nghiệp quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến người lao động và phải thông báo trước. Người lao động cũng có thể thỏa thuận nghỉ nhiều lần hoặc gộp tối đa 3 năm một lần. Điều này cho phép người sử dụng lao động tổ chức lịch nghỉ phép chung nhưng không được phép chuyển những ngày đã nghỉ sang ngày nghỉ phép hằng năm để giảm chi phí.

Doanh nghiệp nên kiểm tra số ngày nghỉ phép thực có của từng người, thời gian làm việc, phép đã được duyệt và chính sách tốt hơn nếu có. Với người mới làm chưa đủ năm, quyền nghỉ tính theo tỷ lệ được quy định tại Điều 113 Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn liên quan. Một lịch chung không giải quyết được tình huống người còn 5 ngày nghỉ phép, người đã dùng hết và người chưa phát sinh đủ phép.

Người lao động đã sử dụng hết ngày nghỉ phép năm không tự trở thành nghỉ không lương 

Nghỉ không lương theo thỏa thuận tại khoản 3 Điều 115 Bộ luật Lao động cần có sự thoả thuận thống nhất giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nếu người lao động sẵn sàng làm việc nhưng công ty không tổ chức sản xuất, phải đánh giá bản chất ngừng việc và chế độ tại Điều 99 Bộ luật Lao động. Doanh nghiệp không thể dùng một thông báo đơn phương để biến việc đóng cửa của công ty thành đơn xin nghỉ không lương của nhân viên. 

Doanh nghiệp có thể lựa chọn chính sách nghỉ thêm hưởng lương, bố trí lịch phép đúng thủ tục hoặc thỏa thuận phương án phù hợp. Mỗi lựa chọn nên được thể hiện ngay trong thông báo lịch và bảng công; tránh đến kỳ trả lương mới giải thích cách tính.

Câu hỏi thường gặp

Phải có chữ ký đồng ý của từng người cho mọi lịch phép không? Luật quy định tham khảo ý kiến và thông báo trước khi doanh nghiệp xây dựng lịch; việc gộp phép hoặc nghỉ không lương có căn cứ thỏa thuận riêng.

Doanh nghiệp có được cho ứng phép năm sau không? Cần thỏa thuận và quy định rõ cách xử lý; không coi đây là quyền đơn phương mặc định của công ty.

Justix hỗ trợ xây dựng thông báo nghỉ Tết, lịch phép tập trung và phương án tiền lương cho từng nhóm nhân sự. Liên hệ Justix