Phát hiện nhân viên mang thai trong thời gian thử việc công ty có được cho nghỉ không?

Phát hiện nhân viên mang thai trong thời gian thử việc công ty có được cho nghỉ không?

Doanh nghiệp không nên dùng việc mang thai làm lý do cho nhân viên thôi việc. Điều 27 Bộ luật Lao động cho phép các bên trong thời gia thử việc có quyền huỷ bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.. Tuy nhiên, quyền này cần được đọc cùng quy định cấm phân biệt đối xử và bảo vệ thai sản, không thể áp dụng như quyền loại bỏ tùy ý vì tình trạng mang thai. 

Cần kiểm tra hình thức thử việc và lý do thực tế

Thử việc có thể được ghi trong hợp đồng lao động hoặc lập thành hợp đồng thử việc riêng theo Điều 24 Bộ luật Lao động. Hình thức đã ký, thời hạn thử việc, công việc và thời điểm hủy ảnh hưởng cách đánh giá hồ sơ. Nếu thời gian thử việc đã hết mà người lao động tiếp tục làm, người sử dụng lao động không thể mặc nhiên dùng quyền trong thời gian thử việc để cho người lao động nghỉ về sau. 

Khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động xác định phân biệt đối xử có thể dựa trên tình trạng thai sản, giới tính hoặc trách nhiệm gia đình và ảnh hưởng bình đẳng về cơ hội. Điều 8 Bộ luật Lao động quy định cấm phân biệt đối xử trong lao động; Điều 136 Bọ luật Lao động yêu cầu thực hiện bình đẳng giới trong tuyển dụng và sử dụng lao động. Vì vậy, lý do được ghi trong email, tin nhắn hoặc trao đổi của quản lý cần được xem xét cùng quyết định chính thức. 

Đánh giá năng lực phải dựa trên công việc

Ví dụ giả định: một nhân viên đạt các chỉ tiêu thử việc, sau khi báo mang thai thì nhận thông báo “không phù hợp vì sắp nghỉ sinh”. Việc công ty đổi câu chữ trong quyết định thành “không đạt yêu cầu” chưa đủ giải quyết rủi ro nếu hồ sơ đánh giá trước đó thể hiện ngược lại.

Doanh nghiệp nên có tiêu chí, người đánh giá, đầu việc giao và kết quả theo từng mốc. Đây là khuyến nghị quản trị để chứng minh việc đánh giá thực chất. Không nên tạo lại biên bản hoặc thay đổi điểm sau khi biết nhân viên mang thai chỉ để hợp thức hóa kết quả đã quyết định.

Khi công việc có yếu tố ảnh hưởng thai kỳ

Nếu vị trí có rủi ro cho sức khỏe hoặc thuộc nhóm được bảo vệ đặc thù, người sử dụng lao động cần kiểm tra quy định tại Điều 137 Bộ luật Lao độngh, ý kiến chuyên môn và phương án bố trí phù hợp. Trường hợp người lao động có xác nhận rằng tiếp tục làm việc ảnh hưởng xấu đến thai nhi, Điều 138 Bộ luật Lao động quy định cơ chế chấm dứt hoặc tạm hoãn theo điều kiện tương ứng. Không nên buộc người lao động tự viết đơn nghỉ để thay cho việc đánh giá nghĩa vụ của doanh nghiệp. 

Khi có bất đồng, hai bên cần giữ hợp đồng, thông báo kết quả, bảng đánh giá và trao đổi liên quan. Việc lựa chọn yêu cầu và cơ chế giải quyết cần dựa trên quan hệ thực tế; tránh hứa trước kết quả chỉ từ một thông báo thử việc.

Câu hỏi thường gặp

Nhân viên phải khai kế hoạch sinh con khi phỏng vấn không? Không nên áp yêu cầu này như điều kiện tuyển dụng chung; cần đánh giá tính cần thiết, hợp pháp và nguy cơ phân biệt đối xử.

Có thể thỏa thuận không mang thai trong hai năm đầu không? Điều khoản hạn chế quyền sinh con và cơ hội việc làm cần được loại khỏi mẫu tuyển dụng, không dùng để phạt hoặc cho nghỉ.

Justix hỗ trợ rà soát hợp đồng thử việc, tiêu chí đánh giá và phương án xử lý nhân sự có yếu tố bảo vệ thai sản. Liên hệ Justix