Nhân viên nghỉ ốm dài ngày công ty được chấm dứt hợp đồng khi nào?

Nhân viên nghỉ ốm dài ngày công ty được chấm dứt hợp đồng khi nào?

Công ty chỉ được đơn phương chấm dứt theo căn cứ ốm đau, tai nạn khi người lao động đã điều trị đủ khoảng thời gian theo luật định mà khả năng lao động chưa hồi phục. Điều 36, 37 Bộ luật Lao động quy định về khoảng thời gian nghỉ ốm làm căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Khảong thời gian này phụ thuộc loại hợp đồng, không tính chung bằng số ngày nghỉ ốm trong năm. 

Doanh nghiệp cần phân biệt ba khoảng thời gian điều trị ốm đau đối với người lao động theo từng loại hợp đồng lao động 

Điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động, thời gian người lao động bị ốm đau, tai nạn điều trị được quy định như sau: 12 tháng liên tục đối với hợp đồng không xác định thời hạn; 6 tháng liên tục đối với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng; quá nửa thời hạn hợp đồng đối với hợp đồng dưới 12 tháng. Đồng thời, sau quá trình điều trị đó, n khả năng lao động của người lao động chưa hồi phục. Doanh nghiệp không thể chỉ căn cứ một trong hau yếu tố rồi quyết định cho người lao động nghỉ việc. 

Ví dụ giả định: nhân viên có hợp đồng 24 tháng nghỉ điều trị 3 tháng. Công ty không thể lấy lý do người này đã nghỉ quá 30 ngày hoặc đã hưởng hết một mức trợ cấp ốm đau để áp căn cứ chấm dứt tại Điều 36 Bộ luật Lao động. Thời gian hưởng trợ cấp BHXH và thời gian điều trị dùng để đánh giá quyền chấm dứt là hai chế độ khác nhau.

Người lao động đang điều trị thường được pháp luật bảo vệ

Khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động cấm doanh nghiệp thực hiện quyền đơn phương chấm dứt khi người lao động đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định có thẩm quyền, trừ trường hợp tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động. Công ty cần kiểm tra giấy tờ, diễn biến điều trị và loại hợp đồng; không dùng việc phải tuyển người thay làm căn cứ pháp lý độc lập. 

Việc kết luận khả năng lao động chưa hồi phục nên dựa trên tài liệu y tế có thể kiểm tra, tính chất công việc và chứng cứ liên quan. Đây là vấn đề cần đánh giá theo hồ sơ, không giao cho quản lý tự nhận định chỉ qua số ngày vắng mặt. Cũng cần kiểm tra trường hợp lao động đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ và quy định bảo vệ tương ứng.

Trường hợp đủ căn cứ chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp vẫn phải báo trước và thanh toán cho người lao động.

Với căn cứ tại điểm b khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp cần lưu ý thời hạn báo trước theo điểm c khoản 2 Điều này là ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng; ngành nghề đặc thù phải kiểm tra quy định riêng. Không áp máy móc 45 ngày chỉ vì hợp đồng không xác định thời hạn. Việc thanh toán, xác nhận và trả giấy tờ thực hiện theo Điều 48 Bộ luật Lao động. 

Luật còn yêu cầu khi sức khỏe bình phục, doanh nghiệp xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng. Trước khi quyết định, hai bên cũng có thể trao đổi phương án làm việc phù hợp hoặc sửa hợp đồng nếu tự nguyện; đây là lựa chọn quản trị, không phải điều kiện bắt buộc thay thế tất cả các mốc luật.

Câu hỏi thường gặp

Cộng nhiều đợt nghỉ rải rác đủ 6 tháng có chấm dứt theo căn cứ này được không? Quy định nói thời gian điều trị liên tục. Cần xác định đúng diễn biến, không chỉ cộng bảng công.

Hợp đồng hết hạn trong khi điều trị thì sao? Hết hạn là căn cứ riêng tại Điều 34; cần kiểm tra thời hạn thực tế và các trường hợp đặc thù, cần phân biệt với quyền đơn phương vì ốm đau.

Justix hỗ trợ kiểm tra hồ sơ điều trị, căn cứ chấm dứt và phương án nhân sự trước khi doanh nghiệp ban hành thông báo. Liên hệ Justix