Nhân viên bỏ việc 05 ngày công ty được cho nghỉ ngay hay phải họp kỷ luật?

Nhân viên bỏ việc 5 ngày công ty được cho nghỉ ngay hay phải họp kỷ luật?

Doanh nghiệp cần phân biệt rằng: nhân viên bỏ việc từ 5 ngày làm việc liên tục và bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày là hai căn cứ khác nhau. Trường hợp nhân viên bỏ việc từ 05 ngày làm việc, doanh nghiệp có thể thuộc quyền đơn phương chấm dứt không báo trước tại Điều 36 Bộ luật Lao động; trường hợp người lao động tư ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày có thể là căn cứ sa thải theo Điều 125 Bộ luật Lao động và phải thực hiện thủ tục kỷ luật. Cả hai đều cần kiểm tra việc tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng. 

Đếm theo lịch làm việc thực tế

Điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động quy định về việc người lao động tự ý bỏ việc không có lý do  chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên. Cần dùng lịch ca của chính người lao động để xác định chuỗi ngày; ngày nghỉ hằng tuần không tự biến thành ngày vắng làm. Doanh nghiệp không nên đếm đơn giản 5 ngày trên lịch rồi cho nghỉ.

Khoản 4 Điều 125 Bộ luật Lao động lại quy định việc người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc, không có lý do chính đáng. Hai ngưỡng này không thay cho yêu cầu liên tục ở Điều 36 Bộ luật Lao động. 

Chọn đúng căn cứ rồi mới lập thủ tục

Ví dụ giả định: nhân viên vắng 5 ngày làm việc rải rác trong một tháng. Công ty không thể viện dẫn ngay điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao độngnếu chưa có chuỗi 5 ngày làm việc liên tục. Nếu xem xét sa thải theo Điều 125 Bộ luậ Lao động thì phải kiểm tra đủ điều kiện và tổ chức thủ tục tại Điều 122 Bộ luật Lao động, hướng dẫn tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. 

Ngược lại, khi đủ căn cứ đơn phương tại điểm e khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động, khoản 3 Điều này cho phép người sử dụng lao động không phải báo trước. Doanh nghiệp vẫn cần văn bản thông báo chấm dứt theo Điều 45 Bộ luật Lao động và hoàn thành quyền lợi theo Điều 48 Bộ luật Lao động. “Không báo trước” không có nghĩa có thể chỉ khóa tài khoản rồi bỏ hồ sơ.

Phải xác minh lý do vắng mặt

Điều 125 Bộ luật Lao động liệt kê lý do chính đáng gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận có thẩm quyền và trường hợp khác trong nội quy. Với căn cứ Điều 36 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp cũng phải chứng minh yếu tố không có lý do chính đáng; không nên áp nếu chưa tìm hiểu lý do thực tế. 

Doanh nghiệp nên gửi yêu cầu giải trình, kiểm tra tin nhắn xin nghỉ, người nhận thông báo và tài liệu y tế. Việc nhân viên báo cho trưởng ca nhưng trưởng ca chưa chuyển cho bộ phan nhân sự của doanh nghiệp có thể làm thay đổi đánh giá. Hồ sơ chấm công, lịch làm, yêu cầu liên hệ và kết quả xác minh nên khớp nhau.

Câu hỏi thường gặp

Nhân viên không trả lời điện thoại là đủ chứng minh bỏ việc không lý do? Chưa đủ; cần kiểm tra các kênh thông báo và chứng cứ khác.

Có được vừa sa thải vừa đơn phương chấm dứt cho chắc không? Nên xác định một căn cứ và quy trình phù hợp, tránh ban hành các quyết định mâu thuẫn. Quyền lợi cuối cùng cũng phụ thuộc căn cứ thực tế.

Justix hỗ trợ kiểm tra lịch vắng mặt, lựa chọn căn cứ và chuẩn bị hồ sơ xử lý bỏ việc trước khi doanh nghiệp ra quyết định. Liên hệ Justix.