Ngày lễ trùng ngày nghỉ hằng tuần thì nghỉ bù và tính lương ra sao?

Ngày lễ trùng ngày nghỉ hằng tuần thì nghỉ bù và tính lương ra sao?

Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng ngày lễ, tết theo luật, người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.  Khi bố trí đi làm, phải xác định đó là ngày lễ, ngày nghỉ hằng tuần, ngày nghỉ bù hay ngày làm việc được hoán đổi. Không phải mọi ngày ghi “nghỉ bù” đều áp dụng cùng một mức lương. Doanh nghiệp phải căn cứ quy định tại Điều 98 và khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động để tính lương cho người lao động. 

Lịch làm việc của doanh nghiệp là căn cứ đầu tiên để tính lương ngày nghỉ cho người lao động 

Chủ nhật chỉ là ngày nghỉ hằng tuần nếu doanh nghiệp và người lao động xác định đây là lịch nghỉ. Một khách sạn có thể bố trí nhân viên nghỉ vào thứ ba. Nếu ngày lễ rơi vào chủ nhật nhưng người đó vốn làm Chủ nhật và nghỉ Thứ ba thì không thể tự suy ra có ngày nghỉ bù giống khối làm việc từ Thứ hai đến Thứ sáu.

Theo quy định tại Điều 111 Bộ luật Lao động, mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục; trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì phải bảo đảm bình quân ít nhất 4 ngày nghỉ trong tháng. Doanh nghiệp cần có lịch làm việc đủ rõ để xác định quyền nghỉ và loại ngày tính lươn. 

Làm ngày lễ và làm ngày nghỉ bù là hai phép tính lương khác nhau

Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn: làm thêm vào ngày lễ trùng ngày nghỉ hằng tuần thì trả theo mức ngày lễ; làm thêm vào ngày nghỉ bù khi lễ trùng ngày nghỉ hằng tuần thì trả theo mức ngày nghỉ hằng tuần. Do đó, doanh nghiệp không thể chỉ cộng 300% và 200% cho cùng một giờ chỉ vì hai loại ngày trùng nhau.

Ví dụ giả định: người lao động nghỉ hằng tuần chủ nhật, một ngày lễ hợp pháp trùng chủ nhật, thứ hai là ngày làm việc kế tiếp được bố trí nghỉ bù. Nếu làm thêm ban ngày vào chủ nhật lễ, mức tối thiểu là 300% theo Điều 98 Bộ luật Lao động; nếu làm thêm vào thứ hai nghỉ bù, áp dụng mức ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất 200%. Tiền lương ngày lễ và phần làm đêm, nếu có, cần xử lý thêm đúng chế độ. 

Doanh nghiệp không nên áp lịch hoán đổi của cơ quan nhà nước một cách máy móc

Lịch hoán đổi để tạo kỳ nghỉ dài có thể được quyết định cho một nhóm đối tượng cụ thể. Doanh nghiệp phải đọc phạm vi áp dụng và tự bố trí lịch phù hợp nghĩa vụ lao động. Một ngày được công ty cho nghỉ thêm có thể là ngày hưởng lương theo chính sách hoặc ngày hoán đổi hợp pháp; không mặc nhiên trở thành ngày lễ mới.

Doanh nghiệp nên công bố rõ lịch, loại ngày, ngày làm bù và cách trả lương trước kỳ nghỉ. Nếu thay lịch làm ảnh hưởng thỏa thuận về thời giờ, cần xử lý theo căn cứ phù hợp; không chỉ sửa tên trên phần mềm chấm công.

Câu hỏi thường gặp

Đi làm ngày nghỉ bù có tính 300% tiền lương không? Với nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần do trùng lễ, hướng dẫn áp dụng mức ngày nghỉ hằng tuần; cần kiểm tra đúng loại ngày.

Làm ngày lễ rồi được nghỉ ngày khác có phải trả tiền làm thêm không? Ngày nghỉ bổ sung không tự thay nghĩa vụ trả lương theo Điều 98 Bộ luật Lao động

Justix hỗ trợ rà soát lịch nghỉ, phương án hoán đổi và công thức lương trước khi doanh nghiệp thông báo cho toàn bộ nhân viên. Liên hệ Justix