Công ty có được cấm nhân viên làm cho đối thủ sau khi nghỉ việc không?

Công ty có được cấm nhân viên làm cho đối thủ sau khi nghỉ việc không?

Không thể kết luận mọi điều khoản cấm làm cho đối thủ đều hợp lệ hoặc đều vô hiệu. Cần kiểm tra công việc, thông tin cần bảo vệ, phạm vi hạn chế, quyền lợi thỏa thuận và cơ chế giải quyết tranh chấp. Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động cho phép thỏa thuận bằng văn bản về bảo vệ bí mật đối với người làm việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. 

Bảo mật và không cạnh tranh là hai phạm vi khác nhau

Nghĩa vụ không tiết lộ danh sách giá mật hoặc công nghệ khác với việc cấm người lao động làm mọi công việc trong cùng ngành. Khi soạn mẫu, doanh nghiệp cần xác định mình muốn ngăn hành vi sử dụng, tiết lộ thông tin nào và vì sao cần thêm hạn chế nghề nghiệp sau khi nghỉ.

Quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp được ghi nhận tại Điều 5 Bộ luật Lao động. Vì vậy, điều khoản cấm quá rộng có rủi ro cần đánh giá; không nên phát cùng một mẫu cho từ nhân viên thời vụ đến người nắm bí mật cốt lõi rồi cho rằng chữ ký giải quyết mọi vấn đề.

Án lệ 69 giải quyết vấn đề thẩm quyền

Án lệ 69/2023/AL xác định trong tình huống nêu ở án lệ, tranh chấp thỏa thuận bảo mật và không cạnh tranh độc lập có thỏa thuận trọng tài thuộc thẩm quyền Trọng tài thương mại. Nội dung này cần được hiểu trong phạm vi tình huống và giải pháp pháp lý của án lệ, không suy rộng thành bảo đảm rằng mọi thời hạn cấm, mọi mức phạt hoặc mọi mẫu không cạnh tranh đều được chấp nhận. 

Ví dụ giả định: doanh nghiệp viện dẫn án lệ để cấm một nhân viên hỗ trợ làm việc ở tất cả công ty cùng ngành trong 5 năm trên toàn quốc. Muốn đánh giá điều khoản đó vẫn phải đọc vị trí, quyền truy cập, phạm vi thông tin, đối tượng cạnh tranh, quyền lợi và các điều kiện cụ thể. Tên văn bản “NDA” cũng chưa quyết định nội dung thực tế.

Nên rà soát từ nhu cầu bảo vệ cụ thể

Doanh nghiệp nên lập danh mục thông tin có giá trị bảo mật, giới hạn người tiếp cận, cách giao nhận và thu hồi dữ liệu. Với điều khoản hạn chế sau nghỉ, cần viết rõ hành vi, thời gian, phạm vi, đối tượng và quyền lợi tương ứng, rồi đánh giá tính hợp pháp theo hồ sơ. Đây là cách giảm rủi ro soạn thảo, không phải công thức bảo đảm điều khoản có hiệu lực.

Khi phát hiện nhân viên làm cho đối thủ, cần phân biệt việc chuyển việc với hành vi chiếm giữ hoặc sử dụng dữ liệu trái nghĩa vụ. Không tự động giữ lương, giấy tờ hoặc hồ sơ bảo hiểm để ép thực hiện. Cơ chế đòi bồi thường và nơi giải quyết phải được đánh giá trước khi gửi yêu cầu có tính khẳng định.

Câu hỏi thường gặp

Ký riêng ngoài hợp đồng lao động là chắc chắn có hiệu lực? Hình thức riêng là một yếu tố; vẫn phải kiểm tra nội dung và điều kiện pháp luật.

Không có điều khoản không cạnh tranh thì bí mật không được bảo vệ? Quyền bảo vệ thông tin có thể có căn cứ khác; cần xem pháp luật, hợp đồng và biện pháp bảo mật thực tế, không chỉ một tiêu đề thỏa thuận.

Justix hỗ trợ đánh giá thỏa thuận bảo mật, không cạnh tranh và chứng cứ trước khi doanh nghiệp yêu cầu thực hiện hoặc xử lý tranh chấp. Liên hệ Justix