Hợp đồng lao động cần có những điều khoản gì?

Hợp đồng lao động phải ghi rõ công việc, nơi làm việc, thời hạn, tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền lợi chủ yếu của người lao động theo khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019. Ngoài việc có đủ những nội dung này, doanh nghiệp cần viết đủ cụ thể để hai bên hiểu giống nhau khi thực hiện. Những câu như “lương theo quy chế” hay “làm mọi việc theo phân công” dễ trở thành điểm bất đồng nếu hợp đồng không xác định quy chế nào, công việc nào và phạm vi thay đổi đến đâu. [1]

Những nội dung bắt buộc trong hợp đồng

Khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu hợp đồng có thông tin của doanh nghiệp, người ký và người lao động; công việc, địa điểm và thời hạn; mức lương, hình thức, kỳ trả lương, phụ cấp và khoản bổ sung; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghề. [1]

Các nội dung này cần được viết theo vị trí tuyển dụng. Chẳng hạn, hợp đồng với nhân viên làm theo ca phải xác định được chế độ thời giờ và cách bố trí ca; hợp đồng trả lương theo sản phẩm phải giúp người lao động hiểu sản phẩm nào được tính, đơn giá và kỳ thanh toán. Sao chép một mẫu có đủ đầu mục nhưng để các quyền lợi quan trọng ở dạng dẫn chiếu chung sẽ khiến việc thực hiện phụ thuộc vào cách giải thích của từng bên.

Người ký cũng là một phần cần kiểm tra trước khi dùng mẫu. Theo khoản 3 và khoản 5 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019, người giao kết phía doanh nghiệp phải có thẩm quyền; người được ủy quyền giao kết không được tiếp tục ủy quyền cho người khác. Nếu trưởng phòng nhân sự ký thay, văn bản ủy quyền phải bao quát đúng công việc và còn giá trị tại ngày ký. [1]

Ghi công việc và nơi làm việc thế nào để tránh tranh chấp?

Hợp đồng nên xác định chức danh và nhiệm vụ chính, có thể dẫn tới bản mô tả công việc được hai bên thống nhất. Với công việc có nhiệm vụ phát sinh, phạm vi đó nên đủ rõ để nhận biết việc mới còn thuộc vị trí đã tuyển hay đã là một công việc khác.

Ví dụ giả định: một kế toán được tuyển làm tại Hà Nội, sau đó công ty yêu cầu chuyển lâu dài sang bán hàng ở tỉnh khác. Câu “thực hiện công việc theo phân công” trong hợp đồng không tự trao cho công ty quyền thay đổi cả nghề nghiệp và địa điểm đã thỏa thuận. Nếu thay đổi lâu dài, các bên phải xem xét việc sửa hợp đồng theo Điều 33. Trường hợp chuyển tạm thời sang công việc khác thì áp dụng điều kiện, thời gian và chế độ lương tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019. [1]

Với doanh nghiệp có nhiều cơ sở, nên ghi các địa điểm mà nhân viên có thể làm việc ngay từ khi ký. Cách viết này giúp hai bên biết phạm vi đã chấp nhận, đồng thời giúp bộ phận nhân sự nhận ra thay đổi nào cần thỏa thuận thêm.

Tiền lương phải rõ cả mức hưởng và cách trả

Điều khoản lương nên tách mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp, khoản bổ sung và thưởng. Nếu thỏa thuận số tiền nhận về sau khấu trừ, phải làm rõ cách xử lý phần bảo hiểm, thuế và trường hợp thay đổi nghĩa vụ. Với lương theo doanh số, cần xác định doanh số được ghi nhận khi nào, đơn hàng hủy có được tính hay không và người lao động được đối chiếu bằng tài liệu nào.

Các Điều 94, 95 và 97 Bộ luật Lao động 2019 quy định việc trả lương đầy đủ, đúng hạn và thông báo bảng kê trả lương. Vì vậy, hợp đồng, quy chế và bảng tính lương phải thể hiện cùng một cách hiểu về khoản được hưởng. Một khoản bảo đảm trả cố định không thể được loại khỏi căn cứ đóng bảo hiểm xã hội chỉ bằng việc đặt tên “thưởng”; phải xét Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 và Điều 7 Nghị định 158/2025/NĐ-CP. [1][2]

Những thỏa thuận thêm vẫn phải nằm trong giới hạn pháp luật

Đối với người làm công việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 cho phép thỏa thuận bằng văn bản về bảo vệ bí mật. Doanh nghiệp nên chỉ rõ thông tin được bảo vệ, thời hạn, quyền lợi và trách nhiệm khi vi phạm. Một nghĩa vụ bảo mật quá rộng, không xác định được thông tin và cách chứng minh thiệt hại, sẽ khó giải quyết khi tranh chấp. [1]

Điều khoản chấm dứt cần được đọc kỹ hơn những nội dung thông thường. Quy định “công ty được cho nghỉ khi không còn nhu cầu” không thay thế căn cứ tại Điều 36 hoặc thủ tục cho thôi việc do thay đổi cơ cấu tại Điều 42. Tương tự, thỏa thuận phạt tiền, cắt lương để xử lý vi phạm trái với Điều 127. Khi nội dung hợp đồng trái luật, phần đó có thể bị tuyên vô hiệu theo các Điều 49–51, dù người lao động đã ký. [1]

Thời hạn hợp đồng cũng có giới hạn riêng: hợp đồng xác định thời hạn tối đa 36 tháng; việc ký tiếp và chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn thực hiện theo Điều 20. Phụ lục không được dùng để sửa thời hạn hợp đồng theo khoản 2 Điều 22. Doanh nghiệp nên theo dõi ngày hết hạn thay vì chờ đến lúc muốn cho nhân viên nghỉ mới kiểm tra loại hợp đồng. [1]

Kiểm tra gì trước khi đưa mẫu vào sử dụng?

• Người ký có đúng thẩm quyền và văn bản ủy quyền còn hiệu lực không?

• Công việc, địa điểm và thời hạn có khớp với vị trí tuyển dụng không?

• Người lao động có tính được lương, phụ cấp và khoản thưởng theo thỏa thuận không?

• Quy chế được dẫn chiếu có tên, phiên bản và nội dung phù hợp không?

• Thời giờ, bảo hiểm, bảo hộ và đào tạo đã được ghi nhận đầy đủ chưa?

• Có điều khoản giữ giấy tờ gốc, yêu cầu đặt cọc, phạt tiền hoặc cho nghỉ tùy ý trái luật không?

Nếu cần sửa mẫu đang sử dụng, doanh nghiệp có thể liên hệ Công ty Luật TNHH Justix tại https://justix.vn/ để rà soát hợp đồng cùng nội quy và quy chế liên quan.